ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА ТА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ЇЇ ПОРУШЕННЯ

Аватар пользователя Официальный источник

Трудові відносини породжують масу зобов’язань з боку не тільки роботодавця, але й працівника. Що саме диктує працівнику Кодекс законів про працю та яка відповідальність за порушення трудового права загрожує працівникові? З цих та інших питань в межах реалізації правопросвітницької кампанії  «Я МАЮ ПРАВО!» надають роз’яснення фахівці відділу «Онуфріївське бюро правової допомоги» .

Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку ( ст. 21 КЗпП), а також, як зазначено у  ст. 139 цього Кодексу, він повинен:

  • працювати чесно і сумлінно;
  • своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
  • додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;
  • дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Загальні вимоги щодо трудових обов’язків, які повинен виконувати працівник, прописані у КЗпП. Детальніше їх фіксують у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. А ось конкретні трудові обов’язки працівника закріплюються при укладенні з ним трудового договору, а також у посадовій інструкції, технічних правилах, положенні про дисципліну, наказах (розпорядженнях) роботодавця тощо, з якими працівника, якого приймають на роботу, мають ознайомити під підпис.

З боку трудового законодавства до роботодавця також висуваються вимоги щодо супроводу трудової дисципліни працівника.

Для дотримання трудової дисципліни роботодавець повинен:

  • правильно організувати роботу працівників, забезпечити трудову і виробничу дисципліну, дотримуватися норм трудового законодавства;
  • письмово зафіксувати трудові обов’язки працівників;
  • ознайомити працівників з їх трудовими обов’язками під підпис.

Тільки у разі виконання усіх перелічених приписів роботодавець може розглядати проступки працівників як порушення трудової дисципліни. Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням.

Працівник відповідає за свої проступки саме перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу, обирати, затверджувати або призначати на посаду). Про це йдеться у  ст. 147-1 КЗпП. Роботодавець приймає рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні. Отже, застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця.

Також на власний розсуд замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу ( ст. 152 КЗпП). Рішенням трудового колективу чи його органу (наприклад, товариського суду) до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи громадського стягнення або впливу. До заходів громадського стягнення належать, наприклад, товариське зауваження або громадська догана. Зверніть увагу: громадські стягнення враховуються разом з дисциплінарними при звільненні на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП ( п. 23 постанови № 9).

Види дисциплінарних стягнень.

Правове поле містить методи впливу на працівників — порушників трудової дисципліни. Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачено (наприклад, штрафів), є порушенням прав працівника. Це правило не стосується випадків, коли роботодавець впливає на працівника-порушника через скорочення/позбавлення преміально-заохочувальних виплат, надання яких залежить від «працесумлінних» успіхів працівників.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Види дисциплінарної відповідальності:

  1. Загальні:
  • догана;
  • звільнення.
  1. Спеціальні:
  • передбачені нормативно-правовими актами в окремих сферах.

Загальний вид дисциплінарної відповідальності передбачено ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення ( ст. 149 КЗпП).

Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити. І навпаки — при використанні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення роботодавець одночасно не може винести догану працівнику за те саме дисциплінарне порушення.

Догана як захід дисциплінарного стягнення. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках — посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльність.

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за:

  • систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП       );
  • прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
  • появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП         );
  • вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
  • одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів (по факту зараз — органи фіскальної служби), яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

У перелічених випадках роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 — 152 КЗпП, а й виконувати обмеження, установлені для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу.

Спеціальний вид дисциплінарної відповідальності. У  ч. 2 ст. 147 КЗпП сказано: законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто до певних категорій працівників можуть застосовуватися додаткові види дисциплінарної відповідальності, передбачені індивідуальними для певної сфери законами. Така норма стосується, зокрема, держслужбовців, суддів, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, військовослужбовців Збройних Сил України.

Для держслужбовців, крім дисциплінарних стягнень за КЗпП, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідальність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду (ст. 14 Закону України «Про державну службу»).

Крім дисциплінарних стягнень, до працівника можуть застосовуватися такі заходи впливу, як позбавлення чи обмеження пільг, переваг, заохочень. Це може позначатися на преміальних, винагородах за підсумками роботи установи за рік, інших привілеях, що надаються роботодавцем як заохочення за сумлінну працю.

Одночасно з дисциплінарною відповідальністю працівник також може нести інші види юридичної відповідальності — матеріальну, адміністративну, кримінальну.

Зняття дисциплінарного стягнення.

Вважається, що до працівника не застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо протягом року із дня його накладення до такого працівника не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення ( ч. 1 ст. 151 КЗпП). Дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника і до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків та проявить себе як сумлінний працівник ( ч. 2 ст. 151 КЗпП). КЗпП не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — його може бути знято достроково в будь-який момент.

Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення ( ч. 3 ст. 151 КЗпП). Працівника можуть позбавити заохочувальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми документами із виплати таких заохочень. А ось виплати, які мають обов’язковий характер, надають незалежно від дисциплінарного стягнення.

Для отримання більш детальних консультацій чи роз’яснень можна звертатися до Онуфріївського бюро правової допомоги за адресою: сел. Онуфріївка, вул. Графа Толстого, 68, тел. (05238)-2-00-50.

Для цілодобового доступу громадян до безоплатної правової допомоги діє єдиний телефонний номер 0800-213-103.

 

Похожие материалы

Добавить комментарий

    ___         __         __       ________   ______    
/'___`\ /'__`\ /'_ `\ /\_____ \ /\ ___\
/\_\ /\ \ /\_\L\ \ /\ \L\ \ \/___//'/' \ \ \__/
\/_/// /__ \/_/_\_<_ \/_> _ <_ /' /' \ \___``\
// /_\ \ /\ \L\ \ /\ \L\ \ /' /' \/\ \L\ \
/\______/ \ \____/ \ \____/ /\_/ \ \____/
\/_____/ \/___/ \/___/ \// \/___/

Введите код, изображенный в стиле ASCII-арт.

Все права на материалы, опубликованные на сайте, охраняются в соответствии с законодательством Украины, в том числе, об авторском праве и смежных правах. Использование материалов газеты "Онуфриевские Вести" разрешается при наличии ссылки. Для интернет-изданий обязательна гиперссылка на http://onufrievka.com.ua, открытая для поисковых систем. Редакция интернет-газеты "Онуфриевские Вести" может не разделять мнений и взглядов автора, высказанных в статье, на форуме, в комментариях и других ресурсах сайта. Точка зрения, представленная в публикации, принадлежит исключительно ее автору. Редакция не несет ответственности за достоверность информации, содержащейся в рекламных объявлениях.

Copyright © 2011-2015